La inteligencia artificial (IA) ha transformado la sociedad. Decir que nada volverá a ser como antes de la automatización es una evidencia. Las máquinas, los bots, los robots, los agentes… todo se ha incorporado a la rutina de los humanos en mayor o en menor grado. La democratización de la inteligencia artificial generativa ha convertido el lenguaje natural en una herramienta técnica, permitiendo que cualquier persona automatice tareas laborales complejas y personalice su aprendizaje o creatividad diaria sin necesidad de conocimientos de programación.
Estas herramientas permiten realizar los trabajos básicos, aquellos por los que han pasado buena parte de los profesionales de la sociedad del conocimiento en su época de aprendices. Por ejemplo Juanjo Amorín, fundador y presidente de Grupo Raíz y experto en el futuro del trabajo, explica que muchas de las actividades que desarrollan los abogados las van a empezar a hacer las inteligencias artificiales entrenadas para el mundo de la abogacía: «Todos los procesos documentales que los junior realizaron en las últimas décadas se va a dejar de a hacer, pero se necesitará que todas estas inteligencias artificiales estén entrenadas por alguien».
Surgen de esta manera nuevas profesiones. ¿Y los júniors? ¿Están en peligro de extinción? Amorín está convencido de que, sin lugar a dudas, veremos otro tipo de clave junior. Utilizando el símil culinario, asegura que es un tipo de cocción por el que tiene que pasar el plato: «Un junior cultiva una serie de habilidades y competencias para ascender hasta llegar a ser sénior». Asegura que no pueden a desaparecer, pero será el final de las actividades que realizaban hasta ahora, «todas las que tengan que ver con tareas productivas y repetitivas».
La evidencia
Se calcula que la IA afectará a dos millones de empleos en la próxima década y, según una investigación de Randstad Research, aunque se crearán 1,6 millones de nuevos puestos, el saldo neto será negativo en unos 400.000 empleos, concentrados en tareas administrativas y de soporte, es decir, los puestos típicos de junior.
Otras investigaciones, esta vez de Infojobs y Esade, revelan un aumento en la demanda de habilidades de IA, a costa de una reducción en las vacantes que no requieren experiencia previa en sectores digitales como márketing de contenidos, traducción o soporte al cliente. Confirman que en España la tendencia no es despedir a los junior, sino no renovarlos o no contratar al siguiente, asignando esa carga de trabajo a un mando intermedio apoyado por la IA.
Según proyecciones de Gartner y análisis de productividad de McKinsey, la capacidad de la IA para automatizar hasta el 70% de las tareas de desarrollo está obligando a las consultoras tecnológicas a abandonar el modelo de facturación por horas, lo que impacta en la demanda de junior tradicionalmente asignada a estas tareas. Es más, en mayo de 2023, en declaraciones a Bloomberg, Arvind Krishna, CEO de IBMafirmó que la empresa pausaría la contratación para roles que podrían ser reemplazados por inteligencia artificial. En concreto citaba las áreas de oficina administrativa y recursos humanos, señalando la tendencia de automatización. Mencionó que el 30% de esos puestos desaparecería en cinco años. Esta política de congelamiento de contrataciones en áreas de soporte afecta a 7.800 puestos que serán sustituidos por IA.
Todo suma, no sustituye
Esta tendencia, similar en otras empresas de diferentes sectores, supone un cambio de paradigma: el puesto junior tradicional asimilado a ‘aprender trabajando’ se evapora. Las empresas buscan un junior aumentado, con valor añadido y especializado, lo que reduce el número de candidatos aptos para el puesto y, en consecuencia, el número de contrataciones.
En España las grandes empresas siguen demandando junior, pero que sumen. María Gómez Seco, responsable de atracción de talento y movilidad en BBVAinsiste en la idea de la IA como una oportunidad que redefinir perfiles y adaptar capacidades. De hecho, la entidad está desarrollando programas que funcionan en este sentido. Destaca Se talentouna de las principales puertas de entrada al mundo profesional para jóvenes expertos en datos en España. En su última edición recibieron 700 inscripciones de candidatos, de los que 53 llegaron a la fase final. «En un formato de ‘datathon’ evaluamos no sólo las competencias técnicas y las habilidades personales de los candidatos, sino también un modelo analítico para un reto financiero real».
Gómez Seco afirma que la llegada de la IA no ha cambiado únicamente los perfiles que buscan, sino la manera en la que entienden el talento: «Hoy necesitamos jóvenes capaces de convivir con la tecnología de forma natural, que sepan utilizarla para multiplicar su impacto y no solo como una herramienta técnica». Insiste en que siguen necesitando perfiles STEM, expertos en datos, ciberseguridad o ingeniería de software, pero que ha variado la combinación de capacidades que demandan: jóvenes con pensamiento crítico, con mentalidad de aprendizaje continuo y capaces de integrar IA en la resolución de problemas reales del negocio.
es ey Tampoco frenan la contratación de junior. La cuatro grandes incorpora alrededor de 1.000 becarios cada año a sus distintas líneas de negocio, el 85% de los cuales pasa a formar parte de la plantilla. De estos, el 80% permanece en la firma una media de cinco años. José Luis Risco, socio del área de servicios de asesoramiento a personasseñala que el perfil de junior que demanda no ha cambiado, pero sí el trabajo diario que realiza. «Están más tiempo en contacto diario con el cliente que realizando tareas administrativas en la oficina, participa y dan soluciones al cliente desde el primer momento». Subraya que siguen contratando en los mismos niveles, aumentando el número de perfiles con Formación Profesional.
También en repsol incorporan cada vez más candidatos procedentes de la FP. «Los perfiles junior que se suman a la compañía desde la FP aportan desde el primer día una visión fresca, novedosa y competencias alineadas con nuestras necesidades», afirma Isabel Morales, responsable de atracción de talento de Repsol, quien estima en 600 el número de jóvenes que en 2026 tendrán la oportunidad de desarrollar su talento y reforzar su aprendizaje, además de acercarse y conocer de primera mano el mundo energético e industrial en la multinacional. Morales destaca que, en general, la IA está transformando su forma de trabajo y el tipo de talento que necesitan: «Aunque seguimos poniendo el foco en los conocimientos técnicos específicos y propios del sector energético e industrial, estamos dando cada vez más valor a la capacidad de aprender y adaptarse a entornos cambiantes, con un elevado componente digital».
Cómo destacar
«El conocimiento especializado se ha convertido en el activo más valioso. La diferencia real entre un trabajador y otro no radica en la cantidad de años que acumula en su CV, sino en la profundidad, relevancia y aplicabilidad práctica de su experticia». Esta afirmación de Emmanuel Djengue, CEO y fundador de Kaatch.co -plataforma RRHH como servicio-, confirma la tendencia de los grandes reclutadores de junior.
Risco señala que aunque el conocimiento técnico es un básico, buscan en los jóvenes la transversalidad, es decir, «que sean capaces de adaptarse a una tecnología en cambio continuo y están dispuestos a aumentar su empleabilidad. Sabemos que las personas valoran su experiencia… la rutina ya no es atractiva y tenemos que anticiparnos».
Y si el expediente académico pesa y nunca pasará de moda, Morales insiste en que lo que realmente marca la diferencia es la mentalidad de aprendizaje continuo, la capacidad de adaptarse y cómo afrontar retos de mayor o menor complejidad: «La IA generativa y la digitalización están acelerando los cambios en Múltiples aspectos y es necesario saber reenfocar y evolucionar la forma en la que solucionamos problemas, planteamos proyectos o realizamos procesos, todo ello en un entorno en el que la complejidad y el cambio están muy presentes». La transición energética y la velocidad que imprime la tecnología son los grandes desafíos de Repsol. «Esto implica incorporar perfiles profesionales que no solo dominan herramientas digitales, sino que comprenden cómo aplicarlas para generar valor y mejorar la eficiencia», añade Morales.
La actitud
Dominar el lenguaje natural de las máquinas exige una nueva actitud que, cada vez más a menudo, las organizaciones valoran más que el currículo. Por ejemplo en Repsol buscan personas con pensamiento crítico y capacidad para resolver problemas complejos, en los que el matiz tecnológico también es determinante: «No se trata únicamente de manejar una tecnología u otra, sino de entender e interpretar los datos y trabajar en ecosistemas colaborativos que facilitan la integración de equipos multidisciplinares».
Gómez Seco insiste en que en BBVA lo que marca la diferencia es la actitud. Observa que en sus procesos de selección quienes destacan comparten tres elementos: la curiosidad y mentalidad de aprendizaje, la capacidad de colaboración, y la orientación al impacto, «buscamos jóvenes que quieran aportar desde el primer día, que conecten lo que hacen con un propósito y que muestren iniciativa para mejorar procesos, productos o experiencias». Destaca como diferenciador real la capacidad del junior para usar la IA de forma ética, crítica y responsable: «No se trata sólo de dominar herramientas, sino de entender cuáles son sus límites y cómo aplicarlas para crear soluciones útiles y sostenibles».
La adaptación necesaria
Djengue confirma que no es cuestión de cuánto se sabe, sino de cómo se utilizan las herramientas disponibles para resolver problemas complejos: «Hoy un junior necesita tener curiosidad por la tecnología, capacidad de adaptación constante y, sobre todo, un pensamiento crítico que le permitirá cuestionar y mejorar procesos».
Los júnior no desaparecerán, las empresas siguen necesitando las ganas de aprender de los jóvenes y su habilidad tecnológica. Djengue recuerda que algunos perfiles están siendo cuestionados por la IA y deben transformarse urgentemente: «Los vemos especialmente en áreas muy transaccionales como análisis contables, procesamiento de datos repetitivos, redacción de documentos estandarizados, o en ciertas disciplinas legales en las que predomina el trabajo más mecánico. Un abogado junior que sólo revisa contratos, por ejemplo, verá que la IA puede hacer eso más rápido. Pero esto no es una sentencia de muerte profesional, sino una oportunidad de reinvención».
No obstante, insiste en que con o sin inteligencia artificial, en los procesos de selección de junior de las empresas serias se valora exactamente lo mismo: las ganas genuinas de hacer, la motivación real del candidato y el compromiso auténtico con el crecimiento. Las tareas técnicas, un programa de software, una metodología específica, todo eso se puede aprender en semanas o meses. Lo que no se enseña en un curso de dos días es la actitud«.
