Durante décadas, el currículum vitae ha sido la piedra angular de los procesos de selección. Un documento que resume la trayectoria profesional, las competencias y los logros de una persona, y que sirve como primer filtro entre millas de candidatos. Sin embargola irrupción de la IA generativa ha puesto en jaque este modelo hasta el punto de hacerlo, para muchos, prácticamente inútil.
«Olvídate, el CV está muerto». La afirmación procede nada menos que de Nacho González Barros, fundador de Infojobsuno de los portales de empleo más influyentes en España. Tras más de 25 años vinculado al ecosistema de los RRHH, su diagnóstico es claro: la IA ha terminado por destruir la confiabilidad del currículum como herramienta para evaluar el talento.
Del currículum honesto al currículum perfecto (y falso)
Mentir o exagerar en el CV no es algo nuevo. Siempre ha existido un cierto margen para el maquillaje: un curso ampliado, una responsabilidad inflada, una experiencia redactada con mayor épica de la real. La diferencia es que, Hasta ahora, ese ‘arte’ estaba reservado a quienes sabían hacerlo con cuidado..
Pero en los últimos tiempos la IA ha democratizado la exageración: hoy basta con introducir una oferta de empleo en un modelo como ChatGPT y pedirle que adapte el currículum al puesto.
En segundos, el candidato obtiene un documento perfectamente alineado con los requisitos, repleto de palabras clave, logros medibles y una narrativa profesional impecable. El resultado: currículums ‘perfectos’ que, en muchos casos, no reflejan la realidad.
Las redes profesionales están llenas de testimonios que refuerzan esta idea: usuarios que aseguran haber pasado meses sin recibir una sola llamada y que, Tras «retocar» su CV con IA, consiguen entrevistas en cuestión de días.
El problema es que este fenómeno no distingue entre quienes realmente cumplen los requisitos y quienes simplemente saben usar adecuadamente la tecnología. Para las empresas, el efecto es devastador: una avalancha de candidaturas aparentemente idóneas y cada vez más difícil de diferenciar.
El colapso de los procesos de selección tradicionales.
Este aluvión de currículums optimizados por IA está saturando los departamentos de recursos humanos. Filtrar cientos o millas de perfiles que, sobre el papel, parecen encajar a la perfección se convierte en una tarea casi imposible. El CV, que antes funcionaba como un primer tamiz, deja de cumplir su función básica: discriminar.
Las preguntas clave se multiplican: ¿Quién dice la verdad? ¿Quién ha inflado su experiencia? ¿A quién merece la pena entrevistar en persona? Según González Barros, confiar en el currículum como documento central del proceso ya no tiene sentido. Y la solución, paradójicamente, pasa por la misma tecnología que ha provocado el problema.
Combatir la IA con IA (y saber en qué somos insustituibles)
La propuesta del fundador de Infojobs es sencilla: si la IA ha convertido el CV en un documento poco confiable, hay que usar IA para evaluar a los candidatos de otra manera. Con esa idea nace contratar vozsu nueva startup, que desarrolla sistemas de entrevistas automatizadas por voz capaces de realizar cientos de entrevistas simultáneas.
Así, el candidato se conecta a una videollamada —similar a Google Meet— y sabe desde el primer momento que está hablando con una inteligencia artificial, no con una persona. La voz es robótica, sin intención de simular humanidad: el único objetivo es evaluar al candidato.
Las preguntas no las deciden la máquina de forma autónoma: las diseña el equipo de recursos humanos de cada empresa y pueden ajustarse con gran nivel de detalle. La IA pregunta, repregunta, profundiza y cruza respuestas para detectar incoherencias, vacíos o exageraciones. Justo ahí donde el currículum falla.
«Antes mentaban los listos; ahora, con la IA, mienten todos», resume Álvaro Monterrubio, ingeniero y cofundador de Hirevoice
El principal beneficio de este tipo de herramientas no es solo económico, sino organizativo. Las entrevistas automáticas permiten a los equipos de RRHH ahorrar decenas o cientos de horas que antes se invertían en cribas iniciales.
En lugar de dedicar tiempo a descartar candidatos que no cumplen los requisitos reales, pueden centrados en las fases donde el factor humano es aún insustituible: las entrevistas finales, la evaluación cultural, la motivación o el encaje personal.
Si la IA permite identificar con mayor precisión a los candidatos que realmente cumplen los requisitos, las empresas no solo contratan mejor, sino que reducen la rotación y aumentan la permanencia del talento.
Además, la IA puntúa múltiples variables técnicas y profesionales, pero no entra (ni debe entrar) en aspectos emocionales o de personalidad. No solo por limitaciones tecnológicas, sino también legales: el reconocimiento emocional en contextos laborales está restringido por la normativa europea de IA. Evaluar si alguien es ambicioso, empático o conflictivo sigue siendo terreno exclusivo de las personas.
Vía | El Confidencial
Imagen | Marcos Merino mediante IA
En Genbeta | «Dejan hablar más a los candidatos». Cada vez más empresas utilizan ‘IAs entrevistadoras’: esta investigación indica que es buena idea
